Krankheitsvertretungen, Schwangerschafts- und Elternzeitvertretungen - in vielen Bereichen der Wirtschaft, in der Wissenschaft oder im öffentlichen Dienst wird von Vertretungsbefristungen Gebrauch gemacht. Viele der Betroffenen wünschen sich eine Daueranstellung, mehr Sicherheit und Planbarkeit. Sie werden aber teils über Jahre hinweg immer wieder nur befristet beschäftigt.

Befristung und Betriebsrat

Das befristete Anstellungsverhältnis hat für Arbeitnehmer einen entscheidenden Nachteil gegenüber dem unbefristeten: Es endet mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde, und zwar automatisch, ohne Kündigung.

Für Arbeitgeber, die sich nicht zu sehr binden wollen, hat die Befristung natürlich Vorteile. Gibt es zum Beispiel einen Betriebsrat im Betrieb, muss dieser vor Ablauf einer Befristung nicht angehört werden. Anders bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen, da muss der Betriebsrat vor einer Kündigung informiert werden und Gelegenheit zur Stellungnahme bekommen.

Wie oft darf man befristet eingestellt werden?

Deshalb gibt es für Befristungen auch bestimmte Regeln, mit denen verhindert werden soll, dass der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer ausgehöhlt oder umgangen wird. Diese Regeln ergeben sich aus einem Gesetz mit dem sperrigen Namen "Teilzeit- und Befristungsgesetz", kurz "TzBfG". In diesem Gesetz steht unter anderem, dass man zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers einen neuen Mitarbeiter befristet einstellen darf. Mit anderen Worten: Die Vertretung eines anderen Mitarbeiters ist ein anerkannter Grund dafür, ein Arbeitsverhältnis nur zeitlich begrenzt abzuschließen.

Aber wie weit darf man damit als Arbeitgeber gehen? Der Fall einer Kölner Justizangestellten ging schon bis zum Europäischen Gerichtshof. Jetzt hat das Bundesarbeitsgericht, das höchste deutsche Arbeitsgericht, die Sache an das zuvor befasste Landesarbeitsgericht Köln zurückverwiesen.

13 Verträge in elf Jahren: ein Extremfall vor Gericht

Worum ging es? Frau Kücük war innerhalb von mehr als elf Jahren insgesamt 13 Mal hintereinander befristet eingestellt worden. Immer ging es dabei um die Vertretung anderer Arbeitnehmerinnen, die sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befanden. Irgendwann wollte es Frau Kücük dann wissen – sie klagte gegen die letzte Befristung, denn sie war der Ansicht, wenn es sowieso ständig beim Arbeitgeber einen Vertretungsbedarf gebe, dann könne sie doch auch unbefristet eingestellt werden. Sie klagte beim Arbeitsgericht, verlor dort, ging weiter zum Landesarbeitsgericht und verlor auch dort, schließlich rief sie das Bundesarbeitsgericht an.

Das Bundesarbeitsgericht legte die Sache dem Europäischen Gerichtshof vor. Es wollte wissen, ob man wegen europäischer Rechtsvorschriften vielleicht strengere Vorgaben an den Befristungsgrund der Vertretung machen muss, wenn ein solcher ständiger Vertretungsbedarf besteht. Der Europäische Gerichtshof antwortete mit einem entschiedenen "Jein":

• Arbeitgeber, so der EuGH, können auch bei ständigem Vertretungsbedarf selbst entscheiden, ob sie diesen durch befristete oder unbefristete Stellen abdecken.
  
  
• Allerdings müssen die staatlichen Stellen alle mit der Verlängerung der befristeten Verträge verbundenen Umstände noch einmal genau prüfen, denn im Einzelfall könne die Befristung "missbräuchlich" sein. Bei dieser Prüfung komme es auch auf die Zahl und Dauer der Kettenbefristungen an.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies aufgegriffen. In der Sache von Frau Kücük spreche die Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen dafür, dass der Arbeitgeber die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Die genauen Umstände möge das Landesarbeitsgericht noch einmal genauer unter die Lupe nehmen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09, Pressemitteilung des Gerichts Nr. 54 vom 19.07.2012). Eine endgültige Entscheidung liegt also noch nicht vor.

Was bedeutet das Urteil für die Praxis?

Arbeitgeber werden in Zukunft vorsichtiger mit solchen hintereinander geschalteten Vertretungsbefristungen umgehen müssen. Momentan weiß natürlich niemand genau, ab wann die an sich zulässige Hintereinanderbefristung in eine missbräuchliche Gestaltung "umschlägt". Das Bundesarbeitsgericht hat hierfür keine genauen Vorgaben geliefert – neunmal, zehnmal, elfmal – oder zehn Jahre, elf Jahre, zwölf Jahre. Vielmehr müssen alle Begleitumstände einer Gesamtbewertung unterzogen werden.

Wer aber in ähnlicher Weise über viele Jahre hinweg immer wieder befristet beschäftigt wird, sollte sich anwaltlich beraten lassen, ob gegebenenfalls eine unbefristete Anstellung durchsetzbar ist. Wer übrigens ohne Anschlussvertrag über das letzte Befristungsende hinaus mit Wissen des Arbeitgebers weiterbeschäftigt wird, der hat auch gute Chancen, wenn er eine unbefristete Anstellung geltend machen will: Nach dem TzBfG gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Die Unwirksamkeit einer Befristung kann allerdings nur innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Endtermin gerichtlich geltend gemacht werden, sonst gilt sie als wirksam, so will es das oben erwähnte "TzBfG".

(Bild: Ayzek, istockphoto)