Stellenanzeigen sind oft sehr anspruchsvoll formuliert. Davon soll man sich nicht abschrecken lassen. Wer drei Viertel der geforderten Qualifikationen erfüllt, gehört schon zum engeren Bewerberkreis.

Angenommen, ein Mitarbeiter verlässt nach zehn Jahren ein Unternehmen und der Arbeitgeber bedauert, dass er geht. In einem solchen Fall kann man davon ausgehen, dass in der Stellenanzeige fachlich und vielleicht auch persönlich der nahezu identische Mitarbeitertyp gesucht wird. 

Nicht immer auf den Bewerbermarkt zugeschnitten

"Der Neue soll ein optimiertes Spiegelbild des Alten sein, also dessen Stärken mitbringen aber nicht seine Schwächen", sagt Michael Eiberger, Geschäftsführer von personal-total in der Niederlassung Stuttgart. Weil es einen Kandidaten mit diesem Profil nicht gibt, würden nur ganz wenige Bewerbungen auf solche Anzeige folgen. "Unser Job ist es, für Unternehmen die passenden Menschen zu finden. Deshalb sprechen wir in einer Stellenanzeige die potenzielle Bewerberzielgruppe an und reduzieren die Selbstdarstellung der Firma auf das Wesentliche."

Ganz häufig wird nach Erkenntnissen von Eiberger eine Anzeige zu stark aus dem Blickwinkel der Firma formuliert, der gegenwärtig gültige Arbeitsmarkt und die Bedürfnisse des spezifischen Bewerbermarktes würden dabei selten berücksichtigt. Zudem seien viele Anzeigen einfach zu eintönig getextet - das beginnt schon bei standardisierten Überschrift wie 'Vertriebsingenieur'. Wie soll eine Firma so ihren Wunschkandidaten finden?

Nicht jedes Wort auf die Goldwaage legen

Dass ein Verkäufer kommunikativ sein muss und ein Konstrukteur präzise und analytisch, sind für Eiberger Selbstverständlichkeiten. "Solche Floskeln in Anzeigen kann man sich wirklich sparen." Er weiß, dass ein Bewerber mindestens 75 Prozent der in der Anzeige geforderten Qualifikationen erfüllen sollte, um in den engeren Kreis aufgenommen werden. "Man darf die Worte in Anzeigen aber nicht auf die Goldwaage legen, weil viele Anzeigen unpräzise und häufig überzogen sind, weil sie sich am Wunschbild orientieren und nicht an der Wirklichkeit."

Diese Erfahrung machte Danail Obreschkow bei seiner Stellensuche Ende des vergangenen Jahres. "Sehr viele Anzeigen waren so getextet, als würde das Unternehmen nur einen Nobelpreisträger einstellen. Ich hatte den Eindruck, dass die Ansprüche häufig übertrieben formuliert sind und von keinem mir bekannten Menschen erfüllt werden können." 

Die 70-30-Regel

Das sagt ein 30-jähriger Mann, der in der Schweiz Physik studiert hat, in Oxford promoviert und dort als wissenschaftlicher Mitarbeiter tätig war. Obreschkow wollte raus aus der Lehre und rein in die Praxis, am liebsten in ein Unternehmen, das forschte. Ein solches suchte er damals vor allem Online: auf Jobportalen und Homepages von Firmen.

"Ich hatte immer das Gefühl, dass die Anzeigen eindeutig und klar sind. Es kamen auch nie Begriffe und Formulierungen vor, unter denen ich mir nichts vorstellen konnte." Bei mehreren Vorstellungsgesprächen bestätigte sich die 70-30-Regel. "Weil es diese Überflieger aus den Stellenanzeigen nicht gibt, hat man als guter Bewerber durchaus reelle Chancen auf solche Jobs." Obreschkow entschied sich für eine Stelle bei TWT in Neuhausen, weil er dort genau das machen kann, was er suchte: industrienahe Forschung. "Die Anzeige war präzise formuliert und deckungsgleich mit dem, was ich zu tun habe."

Harte und weiche Faktoren

"Mit einer Stellenanzeige ist es wie mit dem Arbeitszeugnis: Man kann kaum in wenigen Sätzen zusammenfassen, was ein Mitarbeiter in den vergangenen zehn Jahren gemacht hat oder machen soll", meint Thomas Rübel, Geschäftsführer vom Büro für Berufsstrategie Hesse/Schrader in Berlin. "In den Offerten werden Dinge nur angetippt und der Leser soll mit seiner Phantasie daraus seine eigenen Schlüsse ziehen." 

Eindeutig ist seiner Meinung nach das Personaler-Latein, das sich in Hard- und Softskills unterscheiden lässt. Formulierungen wie "Sie sollten", "das müssen Sie mitbringen" oder "wenn Sie folgende Voraussetzungen erfüllen" sind Soll-Kriterien, um in den engeren Kreis der Bewerberkandidaten aufgenommen zu werden. Weiche Faktoren kennzeichnen die Worte "wünschenswert", "wenn Sie außerdem mitbringen ...". Dafür gibt es Bonuspunkte.

Von der Anzeige aufs Unternehmen schließen

Rübel ist überzeugt, dass man von der Qualität einer Stellenanzeige auf die Qualität des Unternehmens schließen kann - und das am besten mittels einer Anzeige auf der Firmenhomepage, weil die das Unternehmen nichts kostet und es deshalb mehr Platz für die Stellenanzeige nutzt. 

"Kriterien dafür, ob sich das Unternehmen Mühe gegeben hat, erkennt der Leser, ob in der Anzeige die Bedeutung der Stelle für das Unternehmen erklärt wird, wie der interne Zusammenhang zu anderen Abteilungen ist oder welche Sozialleistungen es bietet und wie es beispielsweise aktiven Umweltschutz betreibt?"

Wenn Anspruch und Wirklichkeit nicht zusammenpassen

Stellenanzeigen sollen eine Bewerber animieren, sich auf die ausgeschriebene Position zu bewerben. "Was genau zu tun ist, wie der Arbeitsalltag ausschaut, das steht ganz selten in den Anzeigen. Weil Anspruch und Wirklichkeit meilenweit auseinanderliegen, erleben viele einen Berufsschock in der Praxis." Rübel rät deshalb dazu, unbedingt nachzufragen, wenn etwas unklar ist. Entweder noch vor dem Schreiben der Bewerbung, spätestens aber beim Vorstellungsgespräch, wenn es denn soweit kommt.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt, umgangssprachlich Antidiskriminierungsgesetz, hat nach Ansicht des Mannes vom Büro für Berufsstrategie dazu geführt, dass Stellenanzeigen weiter verwässert und  dem Personaler-Latein Tür und Tor geöffnet werden. "Bevor das Gesetz im August 2006 in Kraft getreten ist, durfte noch eine 'junge, dynamische Ingenieurin für den Vertrieb' ausgeschrieben werden. Heute wird ein Vertriebsmitarbeiter für ein junges, dynamisches Team gesucht."

(Peter Ilg, 2010 / Bild: Steven Pepple, Fotolia.com)