Von Doris Brenner

Sie haben es geschafft. Ihnen wurde eine Job mit Mitarbeiterverantwortung anvertraut. Herzlichen Glückwunsch! Damit weitet sich Ihr Handlungsrahmen deutlich aus. Sie können mit einer wesentlich größeren Power Ihre Ziele verfolgen, da Sie ein Supportteam zur Unterstützung haben.

Das kann sehr motivierend und beflügelnd sein. Gleichzeitig bedeutet dies, nicht mehr nur für Ihre eigene Arbeit gerade zu stehen, sondern auch für die Ihrer Mitarbeiter. Damit Sie diesen Karriereschritt erfolgreich meistern, hier ein paar Praxistipps.

Erwartungen und Spielregeln klar kommunizieren

Nicht nur für Sie als frisch gebackene Führungskraft auch für Ihre Mitarbeiter ist es schwierig, mit der neuen Situation umzugehen. Versuchen Sie bereits zu Beginn Ihre Vorstellungen und Erwartungen im Hinblick auf die Zusammenarbeit klar zu kommunizieren. Hierzu zählen insbesondere Spielregeln, die für alle gelten. Wie stellen Sie sich den Informationsfluss vor? Planen Sie fest terminierte regelmäßige Teammeetings, bei denen jeder seinen Projektstand / seine Aufgaben kurz vorstellt?

Worauf legen Sie besonders Wert? Damit geben Sie den Mitarbeitern einen klaren Rahmen, innerhalb dessen sie sich bewegen können. Dies bedeutet für Ihre Mitarbeiter gleichzeitig auch Sicherheit für das eigene Handeln.

Seien Sie konsequent und berechenbar

Gerade erfahrene Mitarbeiter testen gerne bei neuen Vorgesetzten aus, wie weit sie gehen können und wie konsequent der oder die "Neue" ist. Daher ist es besonders wichtig, dass Sie von Anfang an Gradlinigkeit in Ihrem Handeln erkennen lassen. Hierzu gehört insbesondere die Berechenbarkeit und Klarheit mit der Sie agieren und wie Sie mit Ihren Mitarbeitern umgehen. Mitarbeiter erkennen schnell, wenn Sie hier Schwächen zeigen und nützen diese dann auch aus.

Interessieren Sie sich für Ihre Mitarbeiter

Wenn Sie als Führungskraft neu in ein Arbeitsumfeld kommen, sollten Sie sich zu Beginn intensiv mit Ihren Mitarbeitern beschäftigen. Einen ersten Eindruck können Sie aus den Personalakten gewinnen. Diese ersetzen jedoch nicht das persönliche Gespräch, bei dem Sie die Erwartungen und Vorstellungen jedes Mitarbeiters erfragen und damit deutlich machen, dass sie Ihnen wichtig sind. Dies gilt besonders bei Mitarbeitern, die räumlich von Ihnen getrennt arbeiten und damit nicht täglich im direkten Kontakt mit Ihnen stehen.

Auch wenn Ihre formale Qualifikation höher ist als die Ihrer Mitarbeiter, sollten Sie nicht vergessen, dass diese zumindest in der Anfangsphase einen klaren Wissensvorsprung bezogen auf das jeweilige Arbeitsgebiet besitzen. Anerkennen Sie dies und zeigen Sie Wertschätzung. Damit schaffen Sie eine wichtige Voraussetzung, damit Ihre Mitarbeiter zu Mitstreitern und Unterstützern werden.

Vom Kollegen zum Vorgesetzten

Eine besonders schwierige Konstellation kann sich daraus ergeben, dass Sie aus der Rolle des Kollegen zum Vorgesetzten befördert werden. Hier empfiehlt es sich sehr offen im Team die neue Situation anzusprechen. Was ist Ihre Erwartungshaltung? Was wünschen Sie sich für die zukünftige Zusammenarbeit? Geben Sie dem Team Zeit, sich an die neue Situation zu gewöhnen. Dies erfordert auch von Ihnen eine gehörige Portion Fingerspitzengefühl. Brüskieren Sie nicht Ihre bisherigen Kollegen indem Sie "den Chef raushängen".

Gleichzeitig gilt es Grenzen zu setzen und sich bewusst zu machen, dass Sie nicht mehr der Kollege sind, der alle Informationen uneingeschränkt mit seinen Mitarbeitern teilen kann. Sofern einer Ihrer bisherigen Kollegen ebenfalls Ambitionen auf die Führungsposition hatte, sollten sie das direkte Gespräch suchen. Loten Sie die Möglichkeiten aus, in wieweit der Kollege durch die Übernahme von Projekten oder speziellen Zusatzaufgaben eingebunden werden kann und dadurch für sich Perspektiven und zusätzliche Herausforderungen identifizieren kann.

Ziele setzen

Ein zentrales Führungsinstrument sind Zielvereinbarungen. Definieren Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern klare Ziele, die möglichst konkret, realistisch und messbar sein sollten. Ziele, die keine Herausforderung darstellen sind ebenso wenig motivierend, wie Ziele, die den Mitarbeiter überfordern oder deren Erreichen nicht durch den Mitarbeiter beeinflussbar ist. Mit den Zielen gilt es den Mitarbeitern auch die nötigen Kompetenzen zu übertragen und Ressourcen bereit zu stellen.

Auch wenn Sie alle Mitarbeiter gleich behandeln sollten, ist der Freiheitsgrad, den Sie einräumen sehr stark von der individuellen Persönlichkeit und Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters abhängig. Diese zu erkennen ist eine wesentliche Führungskompetenz, die Sie nach und nach entwickeln sollten.

Leistungen anerkennen und Mitarbeiter fördern

Gute Führungskräfte haben es nicht nötig, sich mit fremden Federn zu schmücken. Anerkennen Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter und stellen sie diese Erfolge auch nach außen sichtbar dar. Unterm Strich profitieren Sie damit doppelt: Sie haben einen motivierten Mitarbeiter, der sich und seine Leistung anerkannt sieht und gleichzeitig fällt der Erfolg Ihres Mitarbeiters auch als positive Führungsleistung auf Sie zurück.

Das sehen sowohl Ihre nächst höheren Vorgesetzten gern, es spricht sich aber auch im Unternehmen herum, dass in Ihrem Bereich Mitarbeiter konsequent gefördert werden und erfolgreich sind. Das zieht gute neue Mitarbeiter an.

Erfolgreiches Führen kann man lernen

Niemand wird als Führungskraft geboren. Lernen Sie das Handwerkszeug des Führens. Dies kann sowohl in entsprechenden Trainings als auch im Rahmen von Coaching- oder Mentorenprogrammen erfolgen. Indem Sie die wichtigsten Führungstools beherrschen lernen, verfügen Sie über eine wichtige Basis. Daneben werden Ihnen die zunehmende Erfahrung und die richtige Einstellung dabei helfen, in die Rolle einer guten Führungskraft hinein zu wachsen. Nur mut, es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen.

(Bild: Matthew Jones, istockphoto)